Home > Nieuws

Nieuws

Wat te doen bij ziekmelding na een arbeidsconflict?

Een werknemer meldt zich ziek na een arbeids- conflict. Dat is lastig en soms ook kostbaar. Wat is de beste eerste hulp?

Ted Arnoldus (42)
Oprichter-directeur
Nual bv, Ellecom


'Vorige week stond ik voor de kantonrechter. Mijn bedrijf is gespecialiseerd in duurzame distributie. Een bepaald project was niet levensvatbaar. Ik wilde de koninklijke weg bewandelen. Eind november 2010 heb ik een medewerker met een jaarcontract, die de financiële administratie deed, een beëindigingsovereenkomst voorgelegd. Ze kon daarmee naar het UWV voor een uitkering.'

'De werknemer meldde zich vervolgens ziek. De bedrijfsarts constateerde dat geen sprake was van arbeidsongeschiktheid. Hij stelde mediation voor. Maar de werknemer schoof haar advocaat naar voren. Op zo'n basis heeft bemiddeling geen zin.'

'De bedrijfsarts stelde een afkoelingsperiode voor. Ik ging akkoord met een periode van vijf dagen. Na afloop daarvan heb ik de werknemer opgeroepen te komen werken. Maar na een dag meldde ze zich opnieuw ziek. Toen hebben we het hele traject opnieuw doorlopen, wat niet tot het verwachte resultaat leidde. Ik heb de loonbetaling stopgezet. De werknemer stapte naar de kantonrechter, waar zij zich beriep op psychische klachten.'

'De rechter verwees haar terug naar het UWV. Daar is op 12 januari een deskundigenoordeel aangevraagd. Deze zaak heeft mij behoorlijk aangegrepen. Als werkgever ben je ook maar gewoon een mens. Met het feit dat je als ondernemer van dit soort problematiek wakker kunt liggen en er financieel aan onderdoor kunt gaan, wordt al helemaal geen rekening gehouden.'

Roelof Heida (57)
Stafarts kwaliteit ArboNed
Docent arbeidsrecht RuG


'Een ziekmelding na een arbeidsconflict is een vorm van vermijdingsgedrag. Indien werkgever en werknemer niet meer met elkaar spreken, is de kans op een oplossing klein. De inspanningen van alle betrokkenen, de bedrijfsarts incluis, moeten erop gericht zijn partijen weer in gesprek te krijgen.'

'De werkgever is teleurgesteld dat de werknemer "kiest" voor ziekte. De werknemer zoekt bij de huisarts of een andere behandelaar steun voor zijn ziekmelding. Voor je het weet, gaat het alleen nog om de vraag of sprake is van ziekte en niet om de vraag wat moet gebeuren om het onderliggende probleem bespreekbaar te maken.'

'Het is de taak van de bedrijfsarts om deze negatieve spiraal te doorbreken. Dat kan door de werkgever in een vroeg stadium telefonisch te adviseren de aanleiding tot de ziekmelding met de werknemer te bespreken. Wanneer de werkgever daarbij ruimte biedt voor het ventileren van emoties is veel gewonnen. Vaak lukt het dan om de ziekmelding terug te draaien.'

'Er is zelden een medische reden waarom een gesprek tussen beiden binnen één à twee weken na ziekmelding niet mogelijk is. Vasthouden aan een principieel standpunt - de werknemer is niet ziek en moet maar komen werken - leidt vaak tot langdurige en kostbare situaties. De Werkwijzer arbeidsconflicten van STECR (www.stecr.nl) kan hier helpen.'

Pascal Besselink (37)
Senior jurist arbeidsrecht
DAS


'De ondernemer moet een ziekmelding laten volgen door een controle van de bedrijfsarts. Indien de ondernemer vermoedt dat de ziekmelding louter het gevolg is van een arbeidsconflict, is het zaak om de bedrijfsarts daarover voorafgaand aan diens controle te informeren. Zodra de bedrijfsarts de werknemer hersteld meldt, doet de werkgever er goed aan de werknemer op te roepen voor zijn werk en vooraf in een gesprek te pogen de lucht te klaren.'

'Als de bedrijfsarts de werknemer arbeidsgeschikt acht, de werkgever het advies van de arts overneemt en de werknemer het daarmee oneens is, kan deze bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Indien de werknemer zijn werkzaamheden intussen niet hervat, kan de werkgever de loonbetaling staken. Als het UWV met het deskundigenoordeel, mits gemotiveerd en tot stand gekomen na hoor en wederhoor, de werknemer toch arbeidsongeschikt verklaart, moet het loon met terugwerkende kracht worden betaald.'

'Een impasse kan doorbroken worden door niet met modder te gooien; de ziekte van de werknemer te laten beoordelen door de bedrijfsarts. Daarnaast: de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen en met elkaar in gesprek te blijven. Desnoods via mediation.'

Het Financieele Dagblad

 

Gedragstherapie effectief bij CVS

AMSTERDAM - Cognitieve gedragstherapie en graded exercise therapie zijn veilig en effectief bij de behandeling van patiënten met een chronisch vermoeidheidssyndroom (CVS), zo blijkt uit Engels onderzoek.

Onderzoekers van het UMC St Radboud vinden dat in vervolgonderzoek gericht gezocht moet worden naar de werkzame bestanddelen in deze therapieën teneinde de aanpak van CVS verder te verbeteren.

Het chronisch vermoeidheidssyndroom kan met diverse therapieën worden aangepakt.

Positieve resulaten

Uit verschillende onderzoeken kwam de afgelopen jaren naar voren dat cognitieve gedragstherapie en graded exercise therapie positieve resultaten opleveren.

Tegelijkertijd rapporteren patiëntenverenigingen dat de therapie voor sommige patiënten niet veilig zou zijn en dat ook met adaptive pacing therapie goede resultaten worden geboekt.

Verandering

De Engelse onderzoekers publiceerden in The Lancet een vergelijking tussen deze drie verschillende therapieën. Cognitieve gedragstherapie richt zich vooral op verandering van gedrag en opvattingen rondom vermoeidheid.

Graded exercise therapie vermindert de vermoeidheid door langzaam de fysieke activiteit op te voeren en de fitheid van de patiënt te verbeteren. Adaptive pacing is gericht op aanvaarding van de chronische aandoening en helpt de patiënt zich daaraan aan te passen.

Commentaar

Prof dr Gijs Bleijenberg en dr Hans Knoop, respectievelijk hoofd en onderzoeker bij het Nijmeegs Kenniscentrum voor Chronische vermoeidheid van het UMC St Radboud, schreven op verzoek van the Lancet een commentaar bij het Engelse onderzoek, waaraan meer dan 600 patiënten met het chronisch vermoeidheidssyndroom deelnamen.

Het onderzoek wijst uit dat patiënten na cognitieve gedragstherapie of graded exercise duidelijk minder vermoeidheidsklachten en beperkingen hebben dan de patiënten die deelnamen aan de pacing therapie.

Werkzame bestanddelen

Bleijenberg: "Dit is een belangrijk onderzoek. Het is niet alleen het meest grootschalige onderzoek naar de behandeling van CVS tot nu toe, maar het laat óók zien dat een benadering die ervan uitgaat dat CVS behandelbaar is, de meeste kans op succes geeft.

De onderzoeksgroep toont bovendien aan, dat cognitieve gedragstherapie en graded exercise ook veilige behandelingen zijn. Aan dat laatste twijfelen sommige patiëntenverenigingen nog wel eens."

Profiteren

Opmerkelijk is ook dat de deelnemende patiënten voor het begin van de behandeling minder vertrouwen hebben in de cognitieve gedragstherapie en de graded exercise therapie, dan in de adaptive pacing therapie.

Hoewel de resultaten van de twee eerstgenoemde interventies dus positief zijn, profiteert niet iedere CVS patiënt van de behandeling. Een deel van de patiënten herstelt en kan weer normaal functioneren, maar een deel houdt nog klachten.

Meer onderzoek

Knoop: "We weten nog altijd niet waarom sommige patiënten profiteren van deze behandelingen en anderen niet. Daarom schrijven we ook dat er meer onderzoek moet worden gedaan naar de werkzame bestanddelen van cognitieve gedragstherapie.

Deze kennis kunnen we dan weer gebruiken om de behandeling nog effectiever te maken."

Verzuimdiagnostiek

 

Weg met de ouwelullendagen

Zullen ouderen gezond de eindstreep halen als ze extra vrije dagen krijgen? Het is zeer de vraag, zeggen werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid. Misschien kunnen we dat geld beter inzetten voor een beter loopbaanbeleid en een scholingspotje. Is dat een goed idee?

Nee, de officiële woordvoerder van de Stichting van de Arbeid wil er niets over zeggen. Het zou de onderhandelingen kunnen verstoren. Maar volgens het Financieele Dagblad waren andere insiders minder zwijgzaam. En daarom konden we op 14 februari lezen dat werkgevers en werknemers in de Stichting een kritische blik willen werpen op de zogenoemde ‘ouwelullendagen’.

Voor degenen die er nog niet van profiteren: veel cao’s geven senioren extra vrije dagen. Bijvoorbeeld een extra dag voor 40-plussers, en nog een paar daarbovenop voor iedereen boven de zestig. Zo vergroot je de kans dat deze mensen gezond de eindstreep halen. Althans, dat is het idee.

Maar deze dagen liggen onder vuur. Want zien we hier geen vorm van leeftijdsdiscriminatie? Bovendien: maakt de regeling de ouderen niet onnodig duur? En zorgt ze inderdaad voor fittere senioren?

Vooral aan dat laatste lijkt de STAR te twijfelen. ‘Waar deze seniorendagen niet aantoonbaar bijdragen tot een verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen, moeten zij worden omgebouwd’, bericht het Financieele Dagblad. Het geld kunnen we – volgens de Stichting – inzetten voor effectievere maatregelen. Bijvoorbeeld verbetering van het loopbaanbeleid en de arbeidsomstandigheden. En scholing voor de eigen of een andere branche.’

Transportbranche
Een goed plan, vindt adviseur Niels Mooij van Gezond Transport, kenniscentrum voor de sector transport en logistiek. ‘De gedachte achter die dagen is dat je ouderen zoveel mogelijk moet ontzien. Maar daar zijn niet alle senioren bij gebaat. Sommigen help je meer door het werk anders in te richten, anderen door ze meer uitdaging te geven. Je kunt dus beter investeren in maatwerk.’

Bovendien creëren de seniorendagen volgens Mooij een vals gevoel van veiligheid. Werkgevers denken dat ze er hiermee zijn. Maar als je er echt voor wilt zorgen dat ouderen gezond de eindstreep halen, moet je aandacht besteden aan drie verschillende thema's:

• preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie,
• opleiding, ontwikkeling en mobiliteit,
• arbeidsvoorwaarden (op maat voor werknemers van elke leeftijd).

Let wel: volgens Mooij is dit geen kwestie van of/of, maar van en/en. ‘Ik heb bedrijven gezien die veel investeerden in de RI&E, de pago en allerlei technische hulpmiddelen. Maar het opleidingsbeleid ging er een beetje bij. Andere werkgevers legden juist de nadruk op trainingsbeleid, maar daar kregen medewerkers weer geen kans om minder te gaan werken. In beide gevallen lopen die mensen uiteindelijk toch tegen grenzen op. Daarom moet je een goed contact hebben met de medewerker, en weten wat er leeft op alle drie de dimensies. Met andere woorden: je bent als werkgever aan het schaken op drie borden tegelijk.’

Spaarpotje
En de werknemer schaakt mee. ‘Die moet zich pro-actief opstellen’, zegt Mooi. ‘Als jij al 10 jaar hetzelfde werk doet, kun je niet lijdzaam afwachten tot je last van je rug krijgt. Dan moet je zelf actie ondernemen. Ik hoorde dat de Stichting van de Arbeid pleit voor een individueel spaarpotje. Dat lijkt me een goed idee. Daarmee kunnen werknemers zelf bepalen welke opleidingen ze gaan volgen - en dus nemen ze zelf verantwoordelijkheid. Het is wel belangrijk dat ze daarover in gesprek gaan met hun werkgever.’

Arbo Online

 

Oudere werknemers hebben beter arbeidsethos dan jongere werknemers

Oudere werknemers hebben een beter arbeidsethos dan jongere werknemers. Dat toont het Nationale Werkonderzoek 2010 van Jobtrack aan. Oudere werknemers blijken onder andere meer plichtsbewust, gemotiveerd en tevreden te zijn dan hun jongere collega`s. Waar een jongere tussen de 25 en 30 jaar de baan met een 6,8 waardeert, geven 55-65-jarigen hun baan een 7,4. Een 65-plusser waardeert de baan zelfs met een 8,1.

De instelling van de werknemers blijkt ook te verschillen naarmate de leeftijd vordert. Zo werkt 10% van de jongeren minder hard als de baas van huis is, terwijl dit bij oudere werknemers slechts 2% is. Als het gaat om langer doorwerken, omdat `s ochtends ook later is begonnen, vindt 50% van de jongeren dit goed. Bij de oudere werknemers is 68% het hier mee eens. Het onderzoek toont aan dat door de vergrijzing een andere manier van handelen vereist is voor werkgevers.

Hogere eisen
Jongere werknemers eisen immers meer inspraak, vrijheid en zelfstandigheid en het is aan de werkgever om dit te bieden. Volgens diverse ondernemers is dit niet gemakkelijk, maar scheelt het al veel als naar de jongeren wordt geluisterd en ze aandacht krijgen. Jongeren zullen dan eerder regels accepteren.

Bron: de zaak

BG Magazine

 

Snel aan het werk helpt bij psychische klachten

Bij ziekteverzuim door psychische klachten, helpt een snelle werkhervatting het best. Bedrijfsartsen willen dat manager en werknemer zelf met oplossingen komen, maar de praktijk blijkt weerbarstig.

Dat laat onderzoek van TNO onder bedrijfsartsen zien. De bedrijfsartsen zien hun rol het liefst `faciliterend`. Maar in de praktijk is dat lastig, omdat werkgevers en werknemers onvoldoende zelf de regie nemen bij het aandragen van oplossingen.

Bedrijfsartsen onderscheiden vele werkkenmerken die een belemmering kunnen vormen voor werkhervatting na verzuim wegens psychische klachten. Het gaat dan om knelpunten op het niveau van de functie van de werknemer, de organisatie en de branche.

Factoren die werkhervatting bemoeilijken
Voorbeelden van functiekenmerken die werkhervatting bemoeilijken zijn:
• gebrek aan regelmogelijkheden,
• werken volgens onregelmatige diensten,
• functies met contacten met mensen,
• denk- of specialistische functies,
• detachering of het hebben van een leidinggevende functie.

Op het niveau van de organisatie vervult de direct leidinggevende volgens bedrijfsartsen een sleutelrol in het proces van werkhervatting. Belemmeringen kunnen daarbij zijn:
• onvoldoende begeleiding,
• een negatieve houding,
• gebrek aan steun of onvoldoende kennis over psychische klachten in relatie tot werkhervatting.

Per branche bestaan er belemmeringen door:
• het type functies en dienstroosters,
• de arbeidsomstandigheden,
• de heersende bedrijfscultuur.

Handvatten voor manager en medewerker
Bedrijfsartsen hanteren allerlei strategieën om met de genoemde belemmeringen om te gaan. Psychische klachten gaan altijd gepaard met beperkingen waardoor werkaanpassingen noodzakelijk zijn. Snelle werkhervatting helpt om klachten te verminderen en vindt bij voorkeur plaats in de eigen functie. Volgens bedrijfsartsen is het bij lagere functies vaak lastiger om het werk gedeeltelijk te hervatten.

Maar bedrijfsartsen willen liever niet zelf oplossingen aandragen. In plaats daarvan willen ze de werknemer en leidinggevende faciliteren. Maar in de praktijk worstelen zij soms met deze rolopvatting, ook omdat werkgevers en werknemers vaak onvoldoende de regie in handen nemen. Zo zijn er tussen bedrijfsartsen duidelijke verschillen in begeleiding.

Personeelsnet

 


Pagina 94 van 96