Home > Nieuws

Nieuws

Oudere werknemers hebben beter arbeidsethos dan jongere werknemers

Oudere werknemers hebben een beter arbeidsethos dan jongere werknemers. Dat toont het Nationale Werkonderzoek 2010 van Jobtrack aan. Oudere werknemers blijken onder andere meer plichtsbewust, gemotiveerd en tevreden te zijn dan hun jongere collega`s. Waar een jongere tussen de 25 en 30 jaar de baan met een 6,8 waardeert, geven 55-65-jarigen hun baan een 7,4. Een 65-plusser waardeert de baan zelfs met een 8,1.

De instelling van de werknemers blijkt ook te verschillen naarmate de leeftijd vordert. Zo werkt 10% van de jongeren minder hard als de baas van huis is, terwijl dit bij oudere werknemers slechts 2% is. Als het gaat om langer doorwerken, omdat `s ochtends ook later is begonnen, vindt 50% van de jongeren dit goed. Bij de oudere werknemers is 68% het hier mee eens. Het onderzoek toont aan dat door de vergrijzing een andere manier van handelen vereist is voor werkgevers.

Hogere eisen
Jongere werknemers eisen immers meer inspraak, vrijheid en zelfstandigheid en het is aan de werkgever om dit te bieden. Volgens diverse ondernemers is dit niet gemakkelijk, maar scheelt het al veel als naar de jongeren wordt geluisterd en ze aandacht krijgen. Jongeren zullen dan eerder regels accepteren.

Bron: de zaak

BG Magazine

 

Snel aan het werk helpt bij psychische klachten

Bij ziekteverzuim door psychische klachten, helpt een snelle werkhervatting het best. Bedrijfsartsen willen dat manager en werknemer zelf met oplossingen komen, maar de praktijk blijkt weerbarstig.

Dat laat onderzoek van TNO onder bedrijfsartsen zien. De bedrijfsartsen zien hun rol het liefst `faciliterend`. Maar in de praktijk is dat lastig, omdat werkgevers en werknemers onvoldoende zelf de regie nemen bij het aandragen van oplossingen.

Bedrijfsartsen onderscheiden vele werkkenmerken die een belemmering kunnen vormen voor werkhervatting na verzuim wegens psychische klachten. Het gaat dan om knelpunten op het niveau van de functie van de werknemer, de organisatie en de branche.

Factoren die werkhervatting bemoeilijken
Voorbeelden van functiekenmerken die werkhervatting bemoeilijken zijn:
• gebrek aan regelmogelijkheden,
• werken volgens onregelmatige diensten,
• functies met contacten met mensen,
• denk- of specialistische functies,
• detachering of het hebben van een leidinggevende functie.

Op het niveau van de organisatie vervult de direct leidinggevende volgens bedrijfsartsen een sleutelrol in het proces van werkhervatting. Belemmeringen kunnen daarbij zijn:
• onvoldoende begeleiding,
• een negatieve houding,
• gebrek aan steun of onvoldoende kennis over psychische klachten in relatie tot werkhervatting.

Per branche bestaan er belemmeringen door:
• het type functies en dienstroosters,
• de arbeidsomstandigheden,
• de heersende bedrijfscultuur.

Handvatten voor manager en medewerker
Bedrijfsartsen hanteren allerlei strategieën om met de genoemde belemmeringen om te gaan. Psychische klachten gaan altijd gepaard met beperkingen waardoor werkaanpassingen noodzakelijk zijn. Snelle werkhervatting helpt om klachten te verminderen en vindt bij voorkeur plaats in de eigen functie. Volgens bedrijfsartsen is het bij lagere functies vaak lastiger om het werk gedeeltelijk te hervatten.

Maar bedrijfsartsen willen liever niet zelf oplossingen aandragen. In plaats daarvan willen ze de werknemer en leidinggevende faciliteren. Maar in de praktijk worstelen zij soms met deze rolopvatting, ook omdat werkgevers en werknemers vaak onvoldoende de regie in handen nemen. Zo zijn er tussen bedrijfsartsen duidelijke verschillen in begeleiding.

Personeelsnet

 

Hoge schadevergoeding bij ziekte door werk

Als arboprofessional heeft u de taak ervoor te zorgen dat werknemers hun werk zo veilig mogelijk kunnen doen. Toch is het soms onvermijdelijk dat iemand ziek wordt door zijn werk. Het is wel belangrijk dat uw organisatie er alles aan doet om dit te voorkomen, want een schadevergoeding kan hoog oplopen!

Een werknemer die als gevolg van zijn werk ziek wordt, kan naar de rechter stappen om een schadevergoeding te eisen van zijn werkgever. De kantonrechter moet dan bepalen of de werkgever de (beroeps)ziekte had kunnen voorkomen. Als een werknemer zijn gelijk krijgt, kan de schadevergoeding flink in de papieren lopen. Dat blijkt wel uit de volgende zaak.

Schadevergoeding van 6,5 ton
Bureau Beroepsziekten FNV (BBZ) ontfermde zich over de rechtszaak van een electricien-storingsmonteur. De werkgever droeg de storingsmonteur op om inktjetapparaten te onderhouden en te repareren. Deze storingsgevoelige apparaten zorgden ervoor dat de monteur soms wel drie keer per dag moest opdraven voor een reparatie. Daarbij werd hij telkens blootgesteld aan een zeer giftige inktvloeistof. Deze blootstelling en de slechte arbeidsomstandigheden leidden tot blijvende arbeidsongeschiktheid van de monteur. Hij liep een ernstige hersenaandoening op, waardoor hij spastisch is en een spraakstoornis heeft.
De monteur eiste een schadevergoeding van zijn werkgever. De rechter stelde hem in het gelijk en verplichtte de werkgever om een schadevergoeding van zo'n € 650.000 te betalen – ook al was er geen sprake van een erkende beroepsziekte. Nooit eerder kreeg een werknemer in Nederland zo'n hoge schadevergoeding toegekend.

Kantonrechter Maastricht, 22 februari 2010, LJN: BO8945

Arbo Rendement

 

Verzuim kan nog beter worden aangepakt

Afgelopen week berichtte ArboNed dat het verzuim in Nederland gedaald is. Volgens de analyse van ArboNed kan dit komen door een betere aanpak van verzuim in organisaties, wat leidt tot betere prioritering en meer verantwoordelijkheidsgevoel bij medewerkers.

Niet lang na dit bericht van ArboNed, berichtte Vernet over een ogenschijnlijk overeenkomstige trend. Die analyse was minder geruststellend. Vernet meldt dat het toenemend langdurige verzuim in de zorg te maken lijkt te hebben met het spanningsveld tussen protocollen, productiecijfers en de professionele autonomie van de zorgprofessional, wat ten koste zou gaan van de arbeidstevredenheid. Ook wordt een link gelegd tussen chronische overbelasting en verzuim.

Meer problemen
Falke & Verbaan herkent de trend die Vernet beschrijft uit de eigen praktijk en ervaring. Over de afgelopen twee jaren zien ook zij een toename van het langdurige verzuim. Niet alleen in de zorg maar zeer zeker ook in andere sectoren. Naast de door Vernet gesignaleerde oorzaken zien zij bovendien meer problemen. Eén daarvan: de huidige WIA vangt een aantal zaken niet op, zoals het wegvallen van het WAO-vangnet, prepensioen en de opschuivende pensioenleeftijd. Dit met name bij medewerkers met een lagere opleiding en een lager inkomen. Vaak leiden de beperkingen en het verlies van verdiencapaciteit bij mensen met fysiek zwaardere beroepen bij beoordeling door de UWV tot een arbeidsongeschiktheidspercentage tot 35 procent en daarmee niet tot een uitkering. Deze mensen komen terug bij de werkgever en worden geacht passende werkzaamheden te verrichten maar ontberen de financiële compensatie. Bedrijven vinden het moeilijk passende werkzaamheden te vinden of de aandacht daarvoor te creëren bij leidinggevenden. Met als gevolg nieuwe (juridisch vaak twijfelachtige) verzuimmeldingen op grond van reeds bekende beperkingen. Er ontstaat vervolgens een vicieuze cirkel en erger nog, bij gelijkblijvend beleid een toename van verzuim. De kostenstijging die dit met zich meebrengt is in een aantal sectoren dermate ernstig, dat bedrijven in de rode cijfers terecht dreigen te komen. Het is niet verwonderlijk dat men soms terug verlangt naar de WAO als uitweg.

Gedrag en kennis
Naast bovenstaande ziet Falke & Verbaan dat veel bedrijven bovendien geen adequate maatregelen hebben genomen om dit soort neveneffecten van de vergrijzing op te vangen door beleidsmaatregelen en het inkopen van adequate dienstverlening. Reguliere arbodienstverlening heeft weinig vat op langdurig verzuim blijkt opnieuw. Het tij is alleen te keren door een combinatie van preventieve maatregelen en het adequaat aanpakken van het bestaand langdurige verzuim. Gedragsbeïnvloeding gaat daarbij hand in hand met gedegen kennis van de UWV-systematiek en arbeidsrecht. De tijdelijke inzet van gespecialiseerde dienstverleners lijkt daarbij onderdeel van de oplossing.

Managers Online.nl

 

Duurzame inzetbaarheid is patronen doorbreken!

Duurzame inzetbaarheid moet er voor zorgen dat medewerkers langer gezond aan het werk blijven. En dat is belangrijk want dit jaar stromen er voor het eerst meer werknemers uit, dan er binnenkomen. De vergrijzing en ontgroening slaat toe. En dat is ook goed te zien bij traditionele organisaties die vaak een gemiddelde leeftijd van 45+ hebben.

Omdat we net uit een diepe recessie komen zijn we nog helemaal niet gewend aan deze gedachte. Maar let op, de economie hoeft maar even gas te geven en we hebben in no time een gigantisch tekort aan gekwalificeerd personeel. We zullen in alle sectoren alles op alles moeten zetten om het werk gedaan te krijgen. Goede mensen binnenhouden wordt het credo. Medewerkers langer gezond aan het werk houden, net zo zeer.

Wat betekent dit voor uw bedrijfsvoering?
Behalve dat u moet nadenken over het fysiek, mentaal en sociaal welbevinden van uw medewerkers, zult u ook 50 plussers moeten opleiden, ontwikkelen en beoordelen. Want mensen blijven langer gezond en gelukkig als ze actief zijn en zich kunnen ontwikkelen.

We moeten patronen doorbreken en anders gaan denken dan we altijd deden. Young and Old are beautiful! Waarom onderscheid maken? Iedereen heeft behoefte aan aandacht en perspectief. En dan zou het nog wel eens verrassend kunnen zijn welke talenten er los komen. Bij de ouderen, maar net zo goed bij de jongeren.

Uiteraard betekent dit ook iets voor uw arbeidsvoorwaardenbeleid: flexibilisering, maatwerk en autonomie. Maar gelukkig hebben we het tij mee want Het Nieuwe Werken en flexibele organisatievormen bieden hier veel aanknopingspunten.

Het laatste taboe
Een taboe in de loopbaanontwikkeling en het arbeidsvoorwaardenbeleid van vrijwel iedere organisatie is demotie. Met demotie vermindert u de arbeidsbelasting van een medewerker. Over het algemeen is vrijwel niemand, als hij eens goed in de spiegel kijkt, daar op tegen. Medewerkers hebben er pas echt moeite mee heeft als het salaris omlaag gaat. En het pensioen geraakt wordt. Wat dan?

Houd deze mensen maar eens bevlogen en duurzaam inzetbaar. Maar we hebben geen keus. We zullen werknemers in hun kracht moeten zetten. En daar is nog een wereld te winnen. Want dat betekent dat we een echt gesprek moeten gaan voeren en interesse hebben in de medewerker. Zijn uw leidinggevenden daarop ingericht?

Diederik Gallas, directeur Gezond in Bedrijf

Gezond in bedrijf

 


Pagina 90 van 91