Samenwerken met de bedrijfsarts: ‘Als je inzet op preventie gaat het verzuim vanzelf omlaag’

Werknemers moeten in de huidige economie wendbaar en duurzaam inzetbaar zijn. Dat kan alleen als je ervoor zorgt dat de basis; gezond en veilig werken, op orde is, zegt bedrijfsarts Ernst Jurgens. “Werkgevers zullen nog meer moeten nadenken over hoe zij het werk zodanig kunnen organiseren dat het de gezondheid bevordert en kansen op de arbeidsmarkt verbetert.” 

De bedrijfsarts heeft een belangrijke rol in preventie van (beroeps)ziekten. Dit belang werd nog eens extra onderstreept met de wijziging van de Arbowet per 1 juli 2017. Hierin staat onder meer dat de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkplek moet hebben. Elke werknemer moet een bedrijfsarts kunnen bezoeken, ook wanneer hij niet verzuimt of nog geen klachten heeft. En wanneer de werknemer betwijfelt of de bedrijfsarts wel de juiste diagnose heeft gesteld of hem conform de richtlijnen begeleidt, kan hij een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen. De werkgever betaalt voor die second opinion.

Ernst Jurgens is bedrijfsarts en bestuurslid van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB). Hij heeft speciale aandacht voor preventie, beroepsziekten en onderwijs & wetenschap. Het dagelijks werk van de bedrijfsarts vat Jurgens kort en bondig samen: “Punt één is het beschermen van gezondheid. Punt twee is het bevorderen van de gezondheid. En als het toch fout gaat, heb je punt drie: het herstel van de gezondheid ondersteunen.”

Heeft de wijziging van de Arbowet zijn doelstellingen waargemaakt?
“Het grappige is dat ik daar destijds een ambtenaar over sprak die zelf heeft meegewerkt aan het ontwerpen van de Arbowet. Hij zei dat dit helemaal niet nieuw is. Al die dingen stonden er na de wetswijziging van 2007 nog in via het RI&E-artikel (risico-inventarisatie en -evaluatie, NW), maar ze waren weggemoffeld. Nu zijn ze weer heel nadrukkelijk door de staatssecretaris naar voren geschoven om te laten zien: ‘Dit is wat wij willen.’ De doelstellingen van preventief kunnen raadplegen en preventief kunnen adviseren hebben we deels bereikt, maar het is nog lang niet genoeg.”

Als we beginnen met het goede nieuws: wat heeft de wetswijziging wél opgeleverd?
Ernst Jurgens, bedrijfsarts en bestuurslid van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde
“Dat werknemers de bedrijfsarts beter weten te vinden. En dat bedrijfsartsen, zonder dat ze eerst moeten vragen of ze naar de werkvloer mogen komen, daar naartoe gaan om zich te oriënteren. Voor menig collega is dit helemaal nieuw, maar ik ben een wat oudere bedrijfsarts en ik vind het volstrekt normaal dat je regelmatig op de werkvloer bent. Je bent zichtbaar en tastbaar voor de werknemers. Hoe kan ik als bedrijfsarts adviseren als ik niet weet wat de werknemer doet en aan welke arbeidsomstandigheden hij wordt blootgesteld? De werkgever heeft er ook belang bij dat ik weet waar ik het over heb. Hierdoor wordt de acceptatie van mijn advies beter gedragen en ben ik veel effectiever.”

Staan werkgevers over het algemeen open voor samenwerking met de bedrijfsarts?
“Dat wisselt. De ene verwelkomt het met een glimlach, maar je maakt het ook wel anders mee. Ik geef les aan jonge bedrijfsartsen en onderdeel van die opleiding is het leren maken van een risicomatrix. Je moet weten wat de werkzaamheden in de branche zijn, welke aandoeningen je kunt verwachten en welke therapieën er zijn. Ik adviseer ze in dat kader om de risico-inventarisatie en -evaluatie op te vragen als ze ergens beginnen. Maar die is er vaak helemaal niet, zeker in het mkb. Of de HR-manager verkondigt dat het bedrijfsgeheime informatie is.

Ik moet daar altijd om glimlachen en leg uit dat de RI&E een evaluatie-onderdeel is van hun eigen arbobeleidscyclus. Maar die hebben ze dan blijkbaar niet. Een RI&E is niet zo maar een dingetje dat je hebt omdat je hem nou eenmaal moet hebben. De RI&E moet je wíllen hebben omdat je je arbobeleidscyclus op orde wilt hebben. Zodat je maatregelen kan treffen en risico’s kan elimineren om veiliger en gezonder werk aan te bieden.”

Is dit het punt waarop de wijziging van de Arbowet zijn beoogde doelen nog niet heeft gehaald? 
“De werkgever moet niet alleen mij, de bedrijfsarts, maar ook de andere kerndeskundigen zoals de arbeidshygiënist, veiligheidskundige en A&O-deskundige, structureel inzetten. Maar daar wringt het voortdurend, omdat werkgevers naar de kosten kijken en te weinig naar de baten. Dus als je me vraagt wat de wijziging van de Arbowet heeft opgeleverd,  zeg ik dat dat nog veel beter kan.”

Duurzame inzetbaarheid is al jaren een belangrijk onderwerp op de HR-agenda. Dat laat zich moeilijk rijmen met een gebrek aan belangstelling voor preventie.
“Eerder werkte ik met bedrijven in de petrochemie en procesindustrie. Die waren toen al heel erg bezig met preventie. Maar als je kijkt naar Nederland in het algemeen, zie je toch dat de meeste werkgevers wel zeggen dat ze preventie heel belangrijk vinden, maar dat ze eerst even het verzuim omlaag willen brengen. Dan kunnen we het daarna wel hebben over preventie. Maar dat is de omgekeerde wereld. Als je inzet op preventie, gaat het verzuim vanzelf omlaag.

Als het wringt of misgaat met de gezondheid of de inzetbaarheid, dan gaat nu de aandacht te eenzijdig uit naar het individu. Bedrijven gaan aan de slag met de leefstijl en persoonlijke veerkracht van werknemers. Daar is niets op tegen, maar de grootste winst zit in aanpassing van het werk zelf. Je kunt het zelfs omdraaien: leefstijlproblematiek is sterk verweven met sociale omstandigheden en werkfactoren.”

Waarom dringt die boodschap niet door?
“Dat heeft waarschijnlijk te maken met de risicobeleving van werkgevers en ook met de reden waarom ze het niet nodig vinden om een risico-inventarisatie te maken. Werkgevers hebben een heel andere perceptie van risico’s. Dat wordt voor een groot deel beïnvloed door hun eigen gedrag en hun eigen brein. Als je het boek Ons feilbare brein van Daniel Kahneman leest, leer je hoe sommige CEO’s over de hele wereld bedrijven aan de rand van de afgrond kunnen brengen door te snel te denken, in plaats van eerst even drie stappen achteruit te doen en zich af te vragen: ‘Welke informatie heb ik nu?’ en dan pas een besluit te nemen.

Datzelfde zie je terug bij de risicoperceptie van werkgevers. Die denken onterecht dat bepaalde onderwerpen helemaal geen issue meer zijn. Ze zeggen: ‘Het is 2020, we zijn een moderne arbeidsorganisatie, we hebben helemaal geen risico’s meer.’ En zo wordt iets nijpends als psychosociale arbeidsbelasting niet als een risico ervaren. Want in hun hoofd is dat geen probleem en dus doen ze er niets aan. Niet omdat ze dat niet willen, maar omdat ze het niet zien. Als ik ze wil laten inzien wat er speelt, moet ik eerst zorgen dat ze een nieuw patroon in hun brein aanmaken. Immers, zoals Johan Cruijff zei: ’Je gaat het pas zien als je het doorhebt.’ Daar boksen we tegenaan.”

In crisistijd, wanneer het nog maar de vraag is of een bedrijf kan overleven, vinden werkgevers misschien ook dat het te duur of te tijdrovend is om zich met arbobeleid bezig te houden.
“Maar zorg er dan tenminste voor dat, als je dan failliet gaat, jouw mensen niet beschadigd op de arbeidsmarkt komen. Want ooit heb je ze weer nodig. Werkgevers denken daar onvoldoende over na. Commissie Borstlap heeft het nadrukkelijk over de wendbaarheid van mensen en het alloceren. De WRR pleit in dat verband voor de drie condities van goed werk; grip op geld, op werk en op leven. Naast onze open economie zorgt energietransitie, automatisering, robotisering ervoor dat de arbeidsmarkt snel verandert. Vandaag wordt er dit gevraagd van mensen en morgen vragen ze weer dat. Als je wilt dat mensen wendbaar zijn, is Leven Lang Ontwikkelen een must. Dan is het erg belangrijk dat je personeel geen gezondheidsschade oploopt door werk en een gezonde leefstijl hanteert. Want als mensen hun baan verliezen, misschien lager opgeleid zijn en ze hebben óók nog schade aan hun gezondheid, dan is de kans klein dat ze ander werk vinden. En dat heeft ook gevolgen voor het gezinsleven, zo weten we uit onderzoek.”

“Er zijn bedrijven die zeggen als het crisis is dat ze geen geld hebben voor preventie. Als de economie booming is, dan hebben ze geen tijd. Zo heb je altijd wel een reden om niets te doen. In dat soort bedrijven zie je ook hoger verzuim en meer werkgebonden aandoeningen. De mensen die daar uitvallen, rollen van de arbeidsmarkt af en komen uiteindelijk in de bijstand terecht. Want de WIA voorziet daar niet in.”

De meeste HR-professionals hebben geen arbo-achtergrond. Welke rol kan HR spelen in preventie en het voorkomen van gezondheidsschade?
“HR is mijn sparringpartner in het driegesprek met de werknemer en de leidinggevende als het gaat om de re-integratie. HR heeft ook een belangrijke rol als het gaat om het vertalen van de aangereikte informatie. Dat kan gaan om het functioneren van de werknemer of van de leidinggevende, maar ook om het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. HR helpt bij het borgen van die informatie door het opstellen en evalueren van beleid. HR kan verantwoordelijke managers aanspreken op wat zij hadden moeten doen en misschien niet hebben gedaan.”

“HR is daarnaast een belangrijke gesprekspartner als je het hebt over werknemers met chronische aandoeningen. Je kunt prima functioneren met een chronische aandoening. Niet de medische diagnose is leidend in de vraag of iemand zijn werk kan doen, maar de persoonsgebonden factoren en de arbeidsomstandigheden. Ik kan een paar keer naar de werkvloer komen, maar HR ís in het bedrijf en kan dus helpen met het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden. Samen met HR adviseren we het werk zo te organiseren dat het de gezondheid bevordert en kansen op de (interne) arbeidsmarkt verbetert.

“Als je het hebt over de RI&E, dan heb je het over directe risico’s. Maar er zijn ook indirecte risico’s. Dan gaat het over werkvloerdingen als de cultuur, de betrokkenheid van de werknemer en de normen die heersen op de werkvloer. Hoe gaan wij met elkaar om? Het gaat over de vraag hoe het werk is georganiseerd. Een voorbeeld: uit de RI&E blijkt dat de fysieke belasting binnen de norm blijft. Maar vervolgens trekt de economie aan en er is een personeelstekort en iedereen moet even wat meer doen. Dan loop je het risico dat je wel in het oranje of rode gebied terecht komt.

Een andere kwestie is het werkgedrag. Je kunt wel zeggen dat een werknemer maar vijftien kilo hoeft te tillen en dat dat veilig is. Maar als hij als een bezetene loopt te duwen en te trekken aan die vijftien kilo, dan is zijn werkstijl niet goed. Dat zijn allemaal indirecte risico’s die niet in de RI&E staan, maar waar je als werkgever wel verantwoordelijk voor bent. Daar moet HR samen met de kerndeskundigen over nadenken. Daarom is HR een belangrijke speler in het opzetten en onderhouden van de arbobeleidscyclus.”

Bron: PW: 7 oktober 2020