Burn-out: Wat kunnen medewerkers zélf doen?

We raken er niet over uitgepraat. Veel Nederlandse werknemers krijgen te maken met burn-outklachten. Wat kan de medewerker zelf doen om burn-out tegen te gaan?

Burn-out lijkt op dit moment beroepsziekte nummer één. Volgens het CBS (2018) heeft 15 procent van de werknemers tussen 15 en 75 jaar burn-outklachten. Werkgevers zijn verplicht om, in het kader van de Wet Poortwachter vroegtijdig een behandel- en reïntegratieplan op te stellen. Het lijkt hiermee dat burn-out een probleem van de werkgever is. Maar ook medewerkers hebben een verantwoordelijkheid in het tegengaan van burn-out. Wat kunnen zij doen om goed van een burn-out te herstellen en deze in de toekomst te voorkomen?

Burn-out is volgens Schaufeli (2007) een metafoor die betrekking heeft op de uitputting van mentale energie. Burn-out betekent letterlijk ‘opbranden’. De term burn-out komt oorspronkelijk uit de druggscène. Men gebruikt hier de term ‘to be burned-out’ om aan te duiden dat iemand compleet uitgeput is door drugs (Schaufeli, 2007).

Kenmerken van burn-out
Medewerkers die burn-out raken, worden volgens Schaufeli (2007) gekenmerkt door drie factoren. In de eerste plaats is er sprake van emotionele uitputting. Men heeft het gevoel dat men helemaal leeg is vanwege het werken met anderen. In de tweede plaats is er sprake van depersonalisatie: een cynische houding ten opzichte van de mensen waarmee men werkt. In de derde plaats is er sprake van verminderde persoonlijke bekwaamheid. Dit houdt in dat men het gevoel heeft niet competent te zijn in het werken met andere mensen.

Werkdruk
In de aanpak van burn-out wordt vaak met een beschuldigende vinger gewezen naar de werkomstandigheden. De werkdruk zou te hoog zijn, het werk te belastend en er zou te weinig sociale steun vanuit de omgeving zijn. Maar is dit het gehele plaatje? Hoe kan dan verklaard worden dat sommige medewerkers wel en anderen niet burn-out raken? Volgens Eduard Baas, directeur van MyHBM, ligt een belangrijke verklaring voor burn-out in de medewerker zelf. Baas stelt dat medewerkers die gevoelig zijn voor burn-out beschikken over een combinatie van een specifieke karakterstructuur en aangeleerde gedragspatronen die in een werkcontext soms weinig effectief kunnen uitpakken.

Verschillende burn-outtypen
Op basis van literatuuronderzoek en experimenteel onderzoek onderscheidt Baas zeven burn-outtypen. Elk van deze burn-outtypen heeft een specifieke valkuil, waardoor men gevoelig kan zijn voor burn-out.

    Burn-out                                                  Valkuil

  1. Vanitas                                                 Niet overtuigd van zijn eigen waarde voor zijn omgeving.
  2. Accomodatio                                        Heeft de neiging zich sterk aan te passen aan de ander.
  3. Praestare                                              Neemt geen verantwoordelijkheid voor zichzelf.
  4. Perfectio                                               Beschouwt de perfectie die je bereikt als maategevend voor wie je bent als mens.
  5. Saccrificatio                                          Beschikt over een overdreven empathische betrokkenheid bij de medemens.
  6. Expectatio                                            Creëert een ideaalbeeld van de wereld en probeert dit ideaal met tomeloze energie te bereiken.
  7. Figura                                                  Ziet constant beren op de weg bij het bereiken van welk doel dan ook.

Vol bezieling
Een belangrijke toegevoegde waarde van bovenstaande typologie is volgens Baas dat het direct aanknopingspunten voor behandeling biedt. Volgens Baas is kenmerkend voor alle medewerkers met burn-out dat zij een hoog bezielingsgehalte hebben. “Zij zijn zowel erg betrokken als gewetensvol. Dit maakt dat er een soort rem lijkt te ontbreken op hun ongebreideld enthousiasme. Op basis van de zeven burn-out typen kunnen we direct zien welke rem bij de betreffende persoon ontbreekt.”

Voor jezelf opkomen
In dit kader geeft Baas het volgende voorbeeld: “Een medewerker kan een Vanitas-type zijn. Kenmerkend voor dit type is dat deze geneigd is weinig waarde aan zichzelf toe te kennen. Als zo iemand dan een te ingewikkelde opdracht of te veel werk te doen krijgt, gaat deze dit toch doen. Deze persoon heeft niet geleerd om voor zichzelf op te komen.”

Aanpak
Volgens Baas is de rem die deze persoon moet leren hanteren, dat men moet leren voor zichzelf op te komen. “We leren medewerkers die kampen met een burn-out deze ‘rem’ gefaseerd aan. In de eerste fase vragen we de medewerker om een dagboek bij te houden. In dit dagboek moet men dan situaties noteren waarin men voor zichzelf had moeten opkomen, maar dit niet durfde. Dit noemen we de fase van ‘herkennen’. In de tweede fase vragen we de medewerker om ‘ervoor te gaan staan’. De medewerker moet dan in zijn reactie naar de omgeving duidelijk maken waar zijn grenzen liggen. Dit noemen we de fase van ‘erkennen’.

Volgens Baas is een voordeel van bovengenoemde aanpak dat het medewerkers inzicht biedt in wat hun eigen bijdrage is in het tot stand komen van een burn-out. Doordat zij inzicht krijgen in hun persoonlijke valkuilen én handreikingen krijgen om hier anders mee om te gaan, kan hiermee een toekomstige burn-out voorkomen worden. Dit biedt zowel voor de werknemers als voor de werkgever een belangrijke toegevoegde waarde. Voor de werknemers omdat hiermee veel persoonlijk leed wordt voorkomen. Voor de werkgever, omdat hiermee onnodig hoge kosten worden bespaard.

Bron: PW: 11 juni 2019